“Wat verdien je nu?” Die vraag kan zomaar op tafel komen tijdens een sollicitatiegesprek. Misschien verwacht je ‘m, misschien niet. Maar één ding is zeker: jouw huidige salaris heeft niets te maken met wat je waard bent in je nieuwe baan. Toch vragen veel werkgevers er nog steeds naar. Hoe ga je hiermee om? En goed nieuws: vanaf juni 2026 mag deze vraag niet eens meer gesteld worden!
Je salaris is gebaseerd op de functie die je nu hebt, de afspraken die je toen hebt gemaakt en de financiële situatie van dat bedrijf.
Maar je nieuwe baan heeft andere verantwoordelijkheden, een andere bedrijfscultuur en misschien wel compleet nieuwe groeimogelijkheden.
Je wordt niet betaald voor je verleden, maar voor de waarde die je toevoegt in de toekomst.
Daarom is het belangrijk dat je onderhandelt op basis van wat jij waard bent in de nieuwe functie, niet op basis van je vorige salarisstrook.
Wat zegt de wet? Dit verandert er vanaf juni 2026!
Gelukkig komt er verandering aan. De Europese Richtlijn Loontransparantie wordt uiterlijk op 7 juni 2026 ingevoerd en brengt twee belangrijke regels met zich mee:
✅ Werkgevers mogen je niet meer vragen naar je huidige of eerdere salaris.
✅ Werkgevers moeten vooraf al het salaris of de salarisrange van de vacature bekendmaken.
Dit betekent dat je vanaf 2026 nooit meer je huidige salaris hoeft te delen én dat je al vóór het eerste gesprek weet of het salaris past bij jouw verwachtingen. Hoe fijn is dat?!
Wat zegt de huidige sollicitatiecode?
Totdat de nieuwe wet ingaat, kun je nog steeds met deze vraag geconfronteerd worden. Maar wist je dat de NVP Sollicitatiecode (de gedragsregels voor een eerlijke sollicitatieprocedure) al stelt dat:
❌ Een werkgever geen salarisstrook mag eisen.
❌ Een werkgever alleen mag vragen wat relevant is voor de beoordeling van de functie.
De code is geen wet, maar wordt breed gedragen. Goede werkgevers houden zich hieraan!
Hoe reageer je als er tóch naar je salaris wordt gevraagd?
Totdat de wet er is, kun je deze vraag nog steeds krijgen. Maar je hoeft hem niet te beantwoorden! Hier zijn een paar manieren om professioneel en zelfverzekerd te reageren:
🗣️ "Ik kijk liever naar de waarde die ik in deze functie toevoeg en wat marktconform is. Mijn salarisverwachting ligt rond [bedrag], gebaseerd op mijn ervaring en de verantwoordelijkheden van deze rol."
🗣️ "Ik vind het belangrijk dat de beloning aansluit bij de functie en niet bij mijn vorige salaris. Kunnen jullie iets meer vertellen over de salarisrange voor deze rol?"
🗣️ "Mijn huidige salaris is privé, maar ik denk graag mee over een passend voorstel voor deze functie."
Met deze antwoorden houd je de controle en zorg je ervoor dat het gesprek over de toekomst gaat – en niet over je verleden.
Conclusie: Jouw salaris, jouw waarde
Je toekomstige salaris moet niet gebaseerd zijn op waar je vandaan komt, maar op waar je naartoe gaat.
Jij bepaalt wat je waard bent.
Vanaf 2026 hoef je je hier geen zorgen meer over te maken, maar ook nu kun je al het gesprek in jouw richting sturen. Durf te vragen naar een eerlijke beloning en laat je niet in een hokje plaatsen op basis van je vorige salaris.
Heb jij weleens meegemaakt dat een werkgever vroeg naar je huidige salaris? Hoe heb jij dat aangepakt? Laat het weten in de reacties! 👇
De Europese Richtlijn Loontransparantie
De Europese Richtlijn Loontransparantie is opgesteld om loondiscriminatie tegen te gaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Deze richtlijn verplicht werkgevers om transparanter te zijn over beloningen en versterkt handhavingsmechanismen.
De lidstaten van de EU dienen deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in hun nationale wetgeving te implementeren.
Belangrijke punten uit de richtlijn:
-
Transparantie tijdens sollicitatieprocedures: Werkgevers moeten sollicitanten informeren over het aanvangssalaris of de salarisschaal die bij de functie hoort, hetzij in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Bovendien mogen werkgevers kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris. payflip.be+1ecer.minbuza.nl+1
-
Recht op informatie voor werknemers: Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Ook moeten werkgevers transparant zijn over de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen; deze moeten objectief en genderneutraal zijn. awvn.nl+4ecer.minbuza.nl+4payflip.be+4
-
Rapportageverplichtingen: Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag uitbrengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Voor kleinere organisaties geldt deze rapportageplicht elke drie jaar. Indien een loonkloof van meer dan 5% wordt geconstateerd die niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten werkgevers in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen. eerstekamer.nl+4ecer.minbuza.nl+4payflip.be+4
Voor de volledige tekst en details van de richtlijn kun je terecht op de officiële website van de Europese Unie.
Reactie plaatsen
Reacties